周若芷于2014年11月25日入职广州某电子科技公司工作。

劳动合同第四条约定，乙方（周若芷）连续旷工2天或一个月累计旷工达3天的，甲方（公司）有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿。合同还约定乙方确认已知悉甲方的各项规章制度的内容，并应遵守甲方的各项规章制度，甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理。

2020年7月7日，公司发出一份搬迁通知，告知所有员工，自2020年7月11日起，同城搬迁至新地址广州市黄埔区办公，2020年7月13日起正式在新地址办公。

周若芷以新办公地址离家距离比原办公地址远为由从2020年7月11日起至2020年7月31日期间连续15个工作日未到公司上班，公司多次向周若芷发出返岗通知书及旷工通知书后，周若芷仍未回公司上班。

2020年7月31日，公司向周若芷发出解除劳动合同通知书，公司以其旷工严重违反规章制度为由对周若芷发出解除劳动合同的决定。（小编注：公司该解除理由在法院另案中已认定系合法解除）

2020年8月14日，公司向周若芷出具一份《解除劳动合同证明》，该证明有以下主要内容：兹证明周若芷在本公司行政部担任前台岗，现因个人严重违反公司规章制度原因已于2020年7月31日与本公司解除劳动关系，本公司已于2020年8月14日一次性向周若芷支付2020年7月份的未结劳动报酬，明细如下：……

2020年11月6日，周若芷申请仲裁，请求：1、公司重新出具符合法律规定格式的解除劳动关系证明，同时声明原解除劳动关系证明无效；2、公司支付2020年8月1日至重新开具离职证明之日期间的就业损失金、赔偿此期间的社会保险费、住房公积金费共33250元。

2021年1月4日，仲裁委作出裁决：驳回周若芷的全部仲裁请求。

周若芷不服，提起诉讼。

一审判决：法律并无禁止离职证明中载明解除劳动合同的原因

一审法院认为，周若芷与公司依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。

法律并无禁止用人单位在其出具的解除劳动合同证明中载明解除劳动合同的原因，且公司向周若芷出具的《解除劳动合同证明》中载明其解除与周若芷劳动关系的原因为周若芷严重违反公司规章制度，该解除原因已经另案生效判决认定。

公司已依法向周若芷出具了解除劳动合同证明，周若芷未举证证明公司出具的解除劳动合同证明违反法律规定，故周若芷提出的要求公司重新出具解除劳动合同证明、要求公司声明原解除劳动关系证明无效的诉讼请求没有事实及法律依据，一审法院不予支持。

周若芷与公司双方自2020年8月1日起已不存在劳动关系，周若芷自2020年8月1日起亦未向公司提供劳动，故周若芷要求公司赔偿2020年8月1日至重新开具离职证明之日期间的就业损失、社会保险费、住房公积金费无据，一审法院不予支持。

综上，一审法院于2021年12月20日作出判决：驳回周若芷的全部诉讼请求。

周若芷不服，提起上诉，认为公司出具的解除劳动合同证明故意记载她的负面信息（个人严重违反公司规章制度、旷工等），导致她名誉和再就业的合法权益受到侵害。

二审判决：劳动合同法实施条例并未禁止将解除劳动关系的原因记载在解除劳动关系的证明上

二审法院认为，关于重新出具解除劳动关系证明及就业损失、社保费、住房公积金损失的问题。

依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”用人单位出具解除或终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未禁止将解除劳动关系的原因记载在解除劳动关系的证明上。

现另案生效判决已经认定了周若芷知晓单位规章制度，因旷工导致严重违反劳动纪律，公司以此解除劳动关系属于合法解除。因此，公司将该解除劳动关系的原因记载于解除劳动关系证明与事实相符，周若芷要求公司另行出具解除劳动关系证明的依据不足，本院不予支持。

周若芷能否重新就职以及就职后的工资水平、社保、住房公积金数额等受多种因素的影响而有所差异，周若芷主张公司的行为导致其损失缺乏充分的证据予以证实，一审判决驳回周若芷要求公司赔偿上述损失的主张正确，本院予以维持。

综上，二审判决如下:驳回上诉，维持原判。

案号：（2022）粤01民终6286号（当事人系化名）

本文转自劳动法库，在此致谢。