邹某在2018年6月入职A公司工作，在2021年2月到8月期间休产假，并在同年8月离职。离职后，邹某认为公司在其休产假期间，未足额发放应得的工资，于是申请劳动仲裁。劳动仲裁确认A公司与邹某劳动关系已解除，A公司应支付其产假期间未足额发放的工资 14万元。

A公司认为，根据双方劳动合同约定的工资发放标准，A公司已足额发放邹某在休产假期间的基本工资，不包含奖金和加班工资等，A公司遂诉至法院。要求法院判令不支付邹某工资差额。

经审理，法院认为本案中双方主要的争议是被告邹某的工资构成，以及在休产假期间工资应当如何计算，是否存在未足额发放的情况。

原告主张被告的工资结构为基本工资2200元+加班费+奖金，因此被告产假期间的工资应当按照基本工资 2200 元发放，不应当再发放加班费和奖金。

法院查明，在被告提交法院的《调薪单》中仅记载了 “原薪资 25000 元，调整后薪资 28000 元”，并未明确工资结构。另外，双方确认被告缺勤一天扣减工资 1166.67 元，1167.67 元×24 天为 28000 元，可知原告在计算被告的日平均工资时是按照 28000 元计算的，并未剔除加班费，故原告主张被告工资构成中存在加班费的主张法院不予采纳。

此外，被告在工作时间内为原告提供劳动，用人单位基于劳动者的劳动付出向其发放劳动报酬属于工资范畴，原告的奖金收入亦属于工资。因此法院按照原告向被告实际发放的工资确定被告产假前的工资标准，根据原告公司财务记录等计算，被告休产假前 12 个月（2020 年 2 月至 2021 年 1 月）的应发工资总数为 28万元，应发月平均工资为23956元。

扣除原告在被告产假期间按每月2200 元标准向被告发放了 6 个月工资，共计发放 13200 元，依据《深圳市员工工资支付条例》第二十二条规定，经核算，被告产假期间的工资差额为12万元。

综上，法院生效判决，原告向被告支付产假期间工资差额12万元。

女性劳动者在肩负着参与国家社会经济建设重任的同时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强对女职工劳动过程中的特殊保护，对于保护女职工及其下一代的健康具有重大的现实意义。

法院在审理涉及女职工劳动权益案件时，尤其要注意严格落实女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护的相关规定，依法有效保障女职工权益不受损害。

在此提醒，用人单位要依法承担社会责任和法律责任，应当根据女职工的特点，严格遵守法律规定，遵循社会的公序良俗，保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。同时，还应当在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，给予女职工平等的机会。如此，才能有利于保护和调动女职工的劳动积极性，弘扬社会主义核心价值观，构建和谐劳动关系。