名义上是合作经营协议，实质上是劳动合同，对于是否认定存在劳动关系，人民法院的观点是劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。

即只要协议中符合劳动关系的认定标准，包含劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，就能认定存在劳动合同。

【典型案例】

2017年9月10日，叶某与北京某公司签订了《合作协议》，内容约定聘任叶某为项目经理，负责项目的经营管理，叶某按照工资加绩效的方式领取报酬。协议签订后，叶某到该项目上工作，工作内容为负责汽车品牌的经营管理，主要负责接待、销售等工作。公司老板每个月都会给叶某发一笔工资，为1万元。同时，叶某要请假的话要经过老板的批准，甚至迟到的话还要扣除工资。2018年6月1日公司通知叶某解除《合作协议》，没有给付任何补偿。

叶某不服申请劳动仲裁，认为双方存在劳动关系要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。仲裁委员会裁决驳回叶某的全部仲裁请求。叶某不服仲裁裁决，于法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。

【判决结果】

法院认为叶某与公司之间存在劳动关系，但公司不需要向叶某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【律师说法】

法院的判决中认为叶某与公司签订的《合作协议》系自愿签订，不违反法律、行政法规的强制性规定，属于有效合同。对于合同性质，需要根据合同内容确立的双方权利义务关系来进行认定。双方在《合作协议》使用了“聘任”一词，表明了一方有为另一方提供劳动的意思，并且还约定了工资，这与一般合作经营的理解相违背。合作经营的特征是共同出资、共担风险，本案中叶某并没有出资，也没有承担经营风险，与合作经营相悖。

同时，叶某请假需要请示公司老板，迟到要扣工资，都表明叶某是受公司管理的，符合劳动合同的特征。虽然形式上名为《合作协议》，但实质上为劳动合同，需要根据实质内容来判断，不能仅仅凭借合同的名称去判断属于什么法律关系。既然存在实质意义上的劳动合同，也就不能认为双方没有签订书面的劳动合同，叶某也就无法主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额了。