“待岗”在我国现行法律法规中尚未有明确定义和系统规定，望文生义即等待工作岗位从事相关工作，是劳动者无法正常工作的一种状态。换言之，即指劳动者在与用人单位保持劳动关系的前提下，用人单位根据自身发展管理之需要或外部经济形势所需，安排劳动者离开原工作岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形，它是用人单位内部进行用工调整的一种手段。

既然待岗是劳动者离开原工作岗位并无法正常工作的一种状态，基于薪随岗变的原则，待岗必然会引起劳动者工作内容、劳动报酬的调整与变化，而工作内容、劳动报酬是《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款。因此，用人单位单方安排劳动者待岗本质上系变更劳动合同。

实践中，常有用人单位将待岗作为处罚劳动者的一种方法，甚至有用人单位将待岗作为变相裁员、逼迫员工主动离职或降低经济补偿基数的一种手段，认为单位作为企业的管理者，具有用工自主权，安排劳动者待岗是企业行使用工自主权利。但笔者认为，一般情况下不能随意安排劳动者待岗，原因有三：一是待岗剥夺了劳动者工作的权利，侵犯了劳动者的劳动权；二是劳动者待岗后，一般情况下福利待遇会相应减少，在无法取得劳动报酬的情况下，影响其生存权；三是由于安排劳动者待岗其本质系劳动合同变更，根据《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。易言之，用人单位不能单方随意变更劳动者的工作岗位，更不能随意安排劳动者待岗。

不能随意安排待岗不等于不能安排待岗，用人单位在符合法律规定及其依法制定的规章制度的前提下，可以单方决定员工何时进入待岗状态，无须征得员工同意，但用人单位应当履行通知义务，即告知员工何时开始待岗。既然用人单位可以依法单方决定安排员工待岗，那么，企业安排劳动者待岗时需要满足什么条件？

（一）结合原劳动部及各省市有关工资支付的相关规定来看，员工待岗的前提条件应当是非因劳动者原因造成企业停工停产。但停工停产的标准是什么，法律法规暂时没有明确规定，那么司法实践中又是如何认定企业停工停产呢？我们不妨看一下广州市中级人民法院(2019)粤01民终23083号民事判决书，该案中，广州市黄浦区人民法院及广州市中级人民法院对用人单位广信公司是否构成停工停产分别进行了论述，具体如下：

一审法院认为：关于广信公司停工停产的主张成立， 理由如下：第一，广信公司提交的利润表显示广信公司2018年存在明显的亏损；第二，广信公司的主营业务由涂料调整为油墨，存在明显的转变；第三，侯志恒主张广信公司有近百名员工，现在还有40人左右，员工人数存在明显下降，足见放假安排并非专门针对侯志恒。

二审法院认为：广信公司提交的长兴（广州）精细涂料有限公司厂区四期扩建项目调整设计方案的复函、2018年度利润表、员工培训安排表、上课报道签名表、四份搬迁办公室通知函等证据，足以证明其因业务转变，停工停产的事实。……广信公司虽然主营业务转变，但其主营业务调整有一个过程，在调整期间仍然有部分员工正常上班亦属合理，但此事实与广信公司因主营业务转变而导致从事原涂料业务的员工发生岗位调整甚至停工的事实并不矛盾。

从两级法院对用人单位广信公司是否构成停工停产的论述可以看出，认定一个企业是否停工停产，需要结合其停工停产原因、涉及范围、人数多寡、影响大小、业务现状、经营状态等因素综合判定。比如说，某企业有员工1000余人，其中有8名员工被企业以生产任务不足为由安排待岗，且该8名员工所在生产线有70多人，其余员工均正常提供劳动，这种情况下则很难认定企业停工停产；又比如说，某公司宣称因融资不到位导致项目停顿，要求员工待岗，但仍然对外高薪招聘新的人选。诸如此类，企业安排员工待岗就欠缺合法性和合理性，容易被认定为违法安排员工待岗。

总之，企业安排员工待岗，应当同时符合以下两个条件：一是非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，从而无法继续提供工作岗位；二是非劳动者原因导致劳动者未提供劳动。这里需要企业特别注意的是：用人单位应对其生产经营困难及其严重程度负有举证责任，如上述(2019)粤01民终23083号案例中，用人单位广信公司通过提供利润表、搬迁通知、停工通知等证据证明其停工停产的事实，从而获得了法院的支持。

需要提醒用人单位注意的是，如果企业出现生产经营困难但尚未达到停工停产的严重程度，仅是暂时无法提供个别劳动者工作岗位的，这种情况用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，用人单位可按照《劳动合同法》规定依法与劳动者解除劳动合同并依法支付经济补偿。

（二）作为国有企业来说，除因停工停产外，企业还可以根据《国有企业富余职工安置规定》规定对其富余职工实行待岗和转业培训并自行确定培训期间的工资待遇。同时，经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业还可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发放生活费。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定，劳动者在待岗期间，可以与新的用人单位建立劳动关系，即停工期间，如用人单位无特别规定，劳动者可以去其他用人单位工作。

从现行法律法规看，待岗没有时间限制，也不适宜做出限制，主要由企业依据其生产状况自行决定。

       由于待岗期间用人单位与劳动者之间仍然存在劳动关系，因此用人单位依法制定的规章制度对员工依然适用。比如企业规章制度规定员工待岗期间必须按上下班时间打卡，那员工就应当遵守，如果没有类似规定，待岗期间一般可以不打卡。

       文章来源：劳动法天地

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