王富于2013年1月5日入职广州某物业公司，岗位为土木工，每月休息6天，最后一份劳动合同期限为2022年1月4日至2025年7月23日。
《公司管理规章制度》中第八条规定“以下情形予以不经预告除名（解除劳动关系）处理或移交司法机关……5、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”。
2023年3月17日，王富向公司请假，公司未批准，2023年3月17日至3月21日王富未上班，其中3月19日是休息日。
2023年3月30日，公司发出《解除劳动合同关系通知书》，以王富2023年3月连续旷工4天，已违反公司管理规章制度第六章第八条的相关规定，已达到严重违纪的情形，决定从2023年3月30日起解除双方的劳动关系。
2023年4月6日，王富申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金94500元。
仲裁委于2023年7月27日作出裁决：驳回申请人的仲裁请求。
王富不服裁决，于2023年8月8日向一审法院提起诉讼。
一审判决：3月17日至21日未上班，但3月19日是休息日，不构成连续旷工4天的情形，公司解除违法
一审法院认为，公司以王富连续旷工4天为由解除双方的劳动关系，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，公司应对王富存在连续旷工4天的事实承担举证责任。
本案中，依据双方之间的微信聊天记录及公司自认2023年3月19日为休息日，即当天王富并不属于旷工，则王富系在2023年3月17日开始请假未获公司的批准下，直至2023年3月22日才返岗，且王富明知请假需要履行一定的审批手续，虽然王富的行为违反了公司相关的请假考勤制度，但因2023年3月19日系休息日，则王富不属于连续旷工4天的情形，公司无权以此为由解除双方之间的劳动关系。且公司并未举证证明其所依据的《公司规章管理制度》已经实际送达给王富，不能规范双方之间的用工关系。
综上，公司提交的证据不足以证明王富存在连续旷工4天的情形，其以此为由解除其与王富的劳动关系，属于违法解除，公司应向王富支付违法解除劳动合同赔偿金。
结合对王富的入职时间、离职时间的查明认定，王富在公司处工作已满十年不满十年六个月，故公司应支付违法解除劳动合同赔偿金94500元（4500元×10.5个月×2倍）。
综上，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金94500元。
公司上诉：连续旷工的意思并不会因为有休息日的存在而中断，一审法院的理解错误
公司不服，提起上诉，理由如下：
1、王富已知悉《公司管理规章制度》的规定，并在《公司管理规章制度》的最后一页背面签名，确认已知悉。在一审和劳动仲裁中王富均确认“签名和已知悉”是自己真实的签名，作为一个完全民事行为能力人，其不可能随便在《公司管理规章制度》的背面签名，此说明了公司已经充分告知员工。
2、王富已经连续旷工四天。王富在未请假的情况下3月17日开始旷工，一直到3月22日才开始上班。连续旷工的意思虽然指连续旷工的工作日，扣除休息日，但并不会因为有休息日的存在而中断，一审法院的理解认定是错误的。
二审判决：“连续旷工超过4天”应理解为连续旷工超过4个工作日，中间的休息日不会中断连续的计算
二审法院认为：综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为公司是否应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。对此，本院分析认定如下：
根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，如劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，公司提交的《公司管理规章制度》中第八条规定“以下情形予以不经预告除名（解除劳动关系）处理或移交司法机关……5、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”，该制度已向王富送达，最后一页的背面处有王富签名，可作为本案处理的规章制度依据。
公司以王富连续旷工4天为由解除双方的劳动关系，经查王富在2023年3月17日开始请假未获公司批准的情况下，直至2023年3月22日才返岗，虽其中2023年3月19日系休息日，但参照原劳动和社会保障部办公厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》并结合双方当事人的陈述考虑，“连续旷工超过4天”应理解为连续旷工超过4个工作日，在计算具体天数时应扣除休息日。因此，王富已构成连续旷工4天，违反了公司的考勤制度，符合用人单位可以解除劳动合同的情形。
公司据此发出解除劳动关系通知，不属于违法解除。一审法院认定公司属于违法解除劳动合同以及判令公司应支付赔偿金，处理不当，本院予以纠正。
综上所述，公司的上诉请求成立，本院予以支持。一审判决处理不当，本院予以纠正。二审判决如下：撤销一审判决；驳回王富的全部诉讼请求。
案号：（2024）粤01民终2897号（当事人系化名）
本文转自劳动法库，在此致谢。