【儒德律师原创】自劳动合同法实施以来，劳动争议案件的数量几乎呈现井喷式增长，近年来增长幅度虽有所下降，但案件总体数量依然居高不下。企业的用工成本和用工风险都越来越大。儒德律师特结合相关案例为您做以下分析： 

案例：王某于2011年3月1日入职甲公司，双方劳动合同期限为2011年3月1日至2016年2月28日。2012年10月8日，甲公司发布关于劝告王某遵守公司用工规章（用工规章未经民主程序制定，且未公示）的公告，公告内容为：近一个月以来，经公司调查王某多次出现擅自离岗情况。为严肃公司劳动纪律，从2012年10月8日起，如王某再出现擅自离岗或拒签《员工在岗情况调查表》的情况超过三次，则属严重违反公司用工规章，公司将对其开除处理。该公告于当日寄送王某。后，王某仍多次擅自离岗。甲公司于2012年10月19日在未通知工会的情况下，以王某严重违反规章制度为由出具解除劳动合同通知，解除了与王某的劳动关系。王某先后申请仲裁及诉讼，要求甲公司支付赔偿金。法院最终认定甲公司违法解除劳动合同，并支持了王某的诉讼请求。 

儒德律师分析：其实本案中的劳动者也存在一定的过错，但最后之所以用人单位败诉，主要因为其在用工规章制度的管理、操作上的不规范、不合法。首先甲公司的用工规章制度未经民主程序制定，而且没有公示。《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定，“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，本案中甲公司未经民主程序、公示程序制定的用工规章制度难以作为法院审理的依据。 

而且甲公司依据公司用工规章解除与王某的劳动关系过程中，未履行告知工会的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。”据此，甲公司未事先通知工会，便径行解除劳动合同是违法的，理应支付赔偿金。 

在此，儒德律师提醒企业管理者，第一，规章制度制定要合理合法、明确具体。劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对何为“严重违反”作出详细、具体的规定，这就需要用人单位在制定规章制度时予以界定、量化和细化。 

第二，规章制度要公示或告知，保存证据。根据《劳动合同法》第4条的规定，企业在制定和修改规章制度时，是否经过平等协商程序、规章制度内容是否合法、是否向员工公示等，都影响企业在劳动争议案件中的胜败。企业在制定规章制度后，应当采取有效的措施向劳动者公示或告知，务必保留好记录，保存好相关证据，如制定和修改规章制度时的会议纪要、讨论情况和经过、有员工签领确认的职工手册、公司公告的记录等。 

第三，建立了工会的企业，解除劳动关系应当事先告知工会并保存证据。《劳动合同法》第43条和劳动争议司法解释（四）第12条明确将用人单位事先告知工会的程序义务作为用人单位解除劳动关系合法的必备条件。因此，用人单位不仅负有举证明其解除劳动关系具有合法性事由的义务，还负有举证证明其解除劳动关系程序符合《劳动合同法》第43条规定的义务。即提供解除劳动合同事项已通知工会的证据。 

企业在规章制度的管理、操作上还存在很多其他的法律风险，请一定寻求专业律师的法律帮助，儒德律师祝您生活愉快！