余某于2016年4月15日入职甲公司，从事行政经理岗位。劳动合同约定：一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）的为严重违纪，甲公司可以解除劳动合同。

2019年9月10日，甲公司向余某发出了《严重违纪通知书》，告知余某“目前发现上班期间你存在多次长时间用手机浏览与工作无关网站的行为。经抽查核实，你于2019年7月23日、7月24日、7月25日、8月5日、8月6日、8月7日上班期间累计用手机浏览与工作无关的网站分别为113分钟、252分钟、150分钟、145分钟、238分钟、233分钟，依据双方签署的劳动合同约定，上述行为已构成严重违纪……"。余某在通知书上签字。

2019年9月30日，甲公司再次向余某送达了《解除劳动合同通知书》，内容载明“经抽查发现，你于2019年7月、8月上班期间存在多次长时间用手机浏览与工作无关的网站、睡觉、脱岗多项违纪行为，其中手机浏览与工作无关网站的行为已构成严重违纪……根据《劳动合同法》及双方签署的劳动合同相关规定，我司经研究决定于2019年9月30日解除与你签订的劳动合同……"。

余某工作至2019年9月30日，之后未到甲公司处上班。甲公司按时发放工资至2019年9月30日。

余某提出仲裁申请，仲裁裁决驳回余某的仲裁请求。

余某不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。

一审法院认为：

法律并未禁止约定劳动合同的解除条款，劳动合同作为双方约定权利义务的体现，也是契约自由原则的体现，只要约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，依法可以认定为有效。案涉劳动合同系余某与甲公司在平等自愿、协商一致基础上签订，该合同约定一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）属严重违纪以及甲公司可据此解除合同，本院认为在工作时间不做与工作无关的事情符合日常生活经验，作为劳资双方来讲，劳动者的勤勉工作与用人单位的按时足额支付工资是双方对等的、基本的义务，该约定未违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定为有效。本案余某在公司上班时间内长时间浏览与工作无关网站，且上述行为持续时间长次数又多，已达到严重违反劳动纪律的程度，甲公司有权解除其与余某签订的劳动合同，故余某要求甲公司继续履行劳动合同及支付工资收入损失于法无据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第二十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：驳回余某的诉讼请求。

余某不服，上诉。

二审法院认为：

本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。案涉双方签订的劳动合同系双方在平等协商基础上的真实意思表示，其中关于劳动者在工作时间不做与工作无关的事情的约定与劳动者在工作时间提供劳动的义务相对应，故双方约定自一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）属严重违纪，用人单位可以据此解除劳动合同，并未违反法律法规禁止性规定，应为有效，余某应依约履行。根据余某在仲裁中对违纪通知书所记载的其上班期间手机浏览与工作无关网站的事实的确认，甲公司以余某严重违反劳动纪律为由解除与余某签订的劳动合同不构成违法解除，余某要求甲公司支付诉讼周期内的工资收入缺乏依据，本院不予支持。

综上，余某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。